Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertana [antikvár]

Szaktanácsadói munkánk során viszonylag megalapozott ismereteket szereztünk arról, hogy milyen örvendetes változások történtek a személyzeti szakemberek1 képzésében és felkészültségében. A több főiskolán, egyetemen megszervezett graduális és posztgraduális képzések elősegítették, hogy a személyzeti területen dolgozók megalapozott és szakirányú ismereteket szerezzenek, és ezen ismeretek birtokában alkalmasak legyenek arra, hogy akár vezetőként, akár szakemberként az emberi erőforrás gazdálkodás és fejlesztés nélkülözhetetlen feladatait ellássák munkahelyükön. Ez a kedvező kép azonban csak az érem egyik oldala. Azt is be kell látnunk, hogy ezen szakemberek felkészültsége nem teljes körű, hiányos a készségszintű gyakorlati felkészültségük, módszertani megalapozottságuk. Tisztában vagyunk azokkal a dilemmákkal, amelyek a főiskolai, illetve egyetemi képzés alkalmával megjelennek. Az egyik dilemma abból a sajátos helyzetből fakad, hogy a posztgraduális képzésben részt vevők heterogén szakmai előélettel, gyakorlattal rendelkeznek, így eltérő tartalmú képzést igényelnének. Különösen érzékenyen merül fel a képzés minősége azok esetében, akik munka mellett például átképzéssel szerzik meg végzettségüket, és egy időben folyamatos és szakmailag megalapozott teljesítményt is elvárnak tőlük. A másik alapvető dilemma, hogy hová kerüljön a hangsúly a képzésben. El kell dönteni, hogy a végzettek mire legyenek alkalmasak. Arra, hogy kellő szaktudományos ismeretek alapján képesek legyenek feladataik értelmezésére, és ez alapján esetleg önálló megoldások kidolgozására. Vagy arra is képesek legyenek, hogy megalapozott módszertani ismeretek birtokában azonnal és készségszinten oldjanak meg személyzeti problémákat. Más szóval: a szakterületen általános elméleti felkészültségű és tájékozottságú, de önálló munkára még kevésbé alkalmas, vagy elméletileg megalapozott ismeretekkel rendelkező, egy-egy problémakörben már otthonosan mozgó szakembereket képezzünk-e?